Det pratas mycket om kompetensbaserad rekrytering och kompetensbaserad referenstagning där ute, men vad handlar det om egentligen? I den här artikeln benar vi ut hur man kan jobba med det senare och hjälper dig att komma igång.
Kort om kompetensbaserad rekrytering
Innan vi går vidare kan det vara bra med en liten påminnelse om vad kompetensbaserad rekrytering faktiskt innebär.
Det centrala i en kompetensbaserad rekryteringsprocess är kravprofilen. Som begreppet antyder så ligger fokus på matchning mellan kandidatens samlade kompetenser, både personliga och erfarenhetsmässiga, och kravprofilen för den tilltänkta rollen.
Det är därför viktigt att, tidigt i processen, ta fram en väl genomarbetad och verklighetsförankrad kravprofil som tydligt sammanfattar vilka kompetenser som krävs för att en kandidat ska ha förutsättning att lyckas i den tilltänkta tjänsten.
Kravprofilen ligger sedan till grund för kommande urvalssteg, inklusive anställningsintervjuer och referenstagning.
Kompetensbaserad referenstagning vs. “vanlig” referenstagning
Syftet med kompetensbaserad referenstagning är, likt en “vanlig” referenstagning, att få en bred och tydlig samlad bild av kandidaten och samtidigt hjälpa dig som rekryterar att förtydliga, förstärka eller förkasta information som redan samlats in under intervjuer och tester.
Skillnaden är att man i en kompetensbaserad referenstagningsprocess främst fokuserar på kandidatens kompetenser och hur kandidaten har agerat och presterat i verkliga arbetsrelaterade situationer, istället för att fråga efter mer generella tyckanden och omdömen.
Fokusera på personliga och arbetsrelaterade kompetenser
Genom att ställa kompetensbaserade frågor med fokus på just kandidatens personliga kompetenser (exempelvis kreativ, strukturerad eller socialt utåtriktad) och de kompetenser som krävs för att kandidaten ska lyckas i rollen (de kompetenser som fastställts i kravprofilen) kan du på ett bättre sätt få en förståelse för- och till viss del förutspå hur kandidaten kommer att prestera i den tilltänkta rollen.
Som man frågar får man svar
För att få ett så utförligt svar som möjligt av referensgivaren är det viktigt att frågorna i ditt frågebatteri är öppna frågeställningar i så stor utsträckning som möjligt.
Genom att undvika Ja/Nej-frågor måste nämligen referensgivaren tänka till mer och beskriva kandidatens agerande i olika situationer med sina egna ord.
Försök att formulera dina öppna frågeställningar på ett sätt som täcker in både en situation, (om möjligt) en uppgift, vilka åtgärder/actions kandidaten tog för att lösa uppgiften och vad resultatet blev.
Exempel på kompetensbaserade referenstagningsfrågor:
- Berätta om ett tillfälle då kandidaten ansvarade för ett projekt. Hur gick hen till väga för att ta projektet i mål och vad blev resultatet?
- Berätta om en situation då kandidaten varit i konflikt eller blivit kritiserad. Hur hanterade hen detta och vad blev resultatet?
- Berätta om en situation när kandidatens värderingar påverkade hens sätt att agera. Hur hanterade hen detta och vad blev resultatet?
- Beskriv en situation där kandidaten använt sitt ledarskap på ett bra sätt. Vad blev resultatet?
- Ge ett exempel på en situation som ställt stora krav på kandidatens förmåga att kommunicera verbalt
Kompetensbaserad referenstagning som arbetssätt kan självklart även användas vid digital referenstagning eller som en hybridprocess mellan traditionell och digital referenstagning.
Om du har frågor eller vill ha hjälp med att komma igång, kontakta gärna oss.
Peter Helin är Affärsområdeschef för Referenstagning.se på SRI där han hjälper arbetsgivare att digitalisera sina referenstagningsprocesser. Peter har lång erfarenhet från rekryteringsbranschen och delar gärna med sig av sina insikter från sitt arbete med att hjälpa många av Sveriges och världens mest namnkunniga arbetsgivare att rekrytera mer effektivt i över ett decennium.